Medición de clima organizacional: el desafío de llegar a tiempo.
No es ninguna novedad que estos dos últimos años tanto las personas como las empresas hemos vivido algo inédito, sin precedente, impactando significativamente en nuestra vida diaria y en cómo se comporta el mundo laboral.
Estamos en medio de una inflación mundial, saliendo de una pandemia después de dos años, un contexto país incierto, y seguimos buscando la fórmula para adoptar una modalidad de trabajo que nos acomode. Nuestra flexibilidad está a prueba sostenidamente… hasta la contorsión.
Según el último estudio de Hays sobre “Análisis de tendencias y salarios 2021”, una de las tres principales razones por las cuales las personas dejarían un empleo es el clima organizacional.
Si a esto le agregamos nuestra alarmante cifra en salud mental, donde 1 de cada 5 personas asegura presentar problemas psicológicos (fuente: ACHS “Termómetro de la Salud Mental”), podríamos decir que las condiciones de un ambiente laboral son factores determinantes para permanecer o no en una organización.
Entender que el trabajador (empleado o colaborador) es una persona, es entender que necesita más que un sueldo: ambiente de trabajo, comunicación, seguridad psicológica y liderazgo, entre otras, pueden marcar la diferencia entre quedarse o irse de un lugar, aún teniendo un buen salario.
Hoy la estrategia de retención de personas es su experiencia: cómo se sienten en relación a su lugar de trabajo.
¿Qué es lo que ocurre tradicionalmente con las mediciones de clima?
Las organizaciones aplican un instrumento anual (estándar o a la medida), analizan los datos, algunas comunican (o no) el resultado y luego comienzan a construir planes de acción. ¿Cuánto tarda este ciclo hasta llegar a su implementación?
¿Cómo lograr una medición de clima oportuna y no morir en el intento?
Las organizaciones no sólo deben aprender a escuchar a las personas, sino además escucharlas a tiempo, de lo contrario tomarán una excelente “fotografía” al clima de una realidad que ya fue.
Desde mi experiencia como consultora sénior de Dinámicas Humanas sugiero:
- Aplicar mediciones cortas y más de una vez al año, en diferentes meses, con el propósito de recoger información que ayude a tomar decisiones oportunas.
- No solamente construir planes de acción sobre las dimensiones más bajas, sino también sobre las neutrales para que lleguen a transformarse en variables promotoras.
- Calendarizar las mediciones cuidando no teñir los resultados. Por ejemplo, si en x mes se acostumbra a pagar un bono, distancia la medición para que no se vea ni positiva ni negativamente impactada.
- Comunicar la aplicación de la encuesta de clima y su objetivo para hacerlos parte y partícipe del proceso. Al igual que los pasos a seguir.
- Garantizar y cuidar la confidencialidad. No vamos al quién, vamos al cómo.
- Ni RRHH ni los ejecutivos tienen la fórmula mágica: integra a las diferentes líneas en la construcción del plan de acción. ¡Recuerda! en la medida que me siento parte del problema, me siento parte de la solución.
- Siempre agradecer la participación. Poner la voz es muestra de compromiso.
Nuestra invitación es a salir de la GRAN ENCUESTA, dando a paso a MEDICIONES PULSO: usando tecnología, monitoreando de forma simple, ágil y permanente el clima en la organización.
Esto permitirá aplicar soluciones inmediatas, pudiendo medir su impacto en el siguiente pulso, recalculando a tiempo si fuese necesario.
En resumen: mediciones más breves, en ciclos más cortos que permitan tomar acciones oportunas teniendo siempre a las personas al centro.
