Cuando nos aproximamos al concepto de cultura organizacional, este se nos presenta como algo familiar, un término que tenemos a la mano dada su alta popularidad en el lenguaje cotidiano ¿Quién no ha dicho o escuchado decir alguna vez que la cultura de la propia organización se diferencia de tal o cual aspecto de la de otros?. Para la disciplina del Desarrollo Organizacional, se trata de una herramienta clave que ha permitido observar más profundamente a las organizaciones; una mirada holística de las posibilidades que abre y cierra el sistema. La popularidad e interés por el concepto ha generado una amplia literatura y discusión acerca de sus límites y alcances. Hay quienes definen el concepto como “normas” compartidas por los miembros de una organización, otros apuntan a los “valores” prevalecientes, otros hablan de supuestos básicos, “creación de símbolos”, “usos y costumbres” característicos, etc. En el presente artículo revisaremos una de las definiciones más influyentes y la principal crítica que se le hace, además de exponer la mirada de la teoría de los sistemas organizacionales al respecto.
Uno de los teóricos más importantes que buscó delimitar claramente el concepto de cultura organizacional es Edgar Schein. Para este autor, el concepto de cultura ha de referirse a las presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de la organización. Las presunciones operarían de forma inconsciente, definiendo la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno. Estas presunciones y creencias son respuestas que el grupo ha aprendido ante sus problemas de subsistencia: en el medio externo y ante sus problemas de integración interna. A esta perspectiva se le ha criticado el sostener que la cultura consta solo de respuestas que han demostrado históricamente su eficiencia, ya que, paradojalmente, puede llevar a ineficiencias y, peor aún, a la mantención de prácticas dañinas. En el fondo, no todo elemento en una cultura organizacional es positivo, ni necesario, ni indispensable (Rodríguez, 2018).
Por otro lado, para la teoría de los sistemas organizacionales, la cultura organizacional consiste en un conjunto de premisas básicas, indecidibles e indecididas, sobre las que se construye el decidir organizacional. Este tipo de premisas -que orientan la toma de decisiones- no pueden ser modificadas mediante nuevas decisiones (Rodríguez, 2018). Un ejemplo de lo anterior es el paternalismo (cada vez más escaso pero que aún sobrevive en algunas organizaciones), que aunque no se haya decidido incorporarlo como premisa de la gestión, es una premisa indecidida de ella. Otro ejemplo es el de culturas organizacionales caracterizadas por el escaso compromiso de los colaboradores hacia la organización: el ausentismo laboral y la desobediencia a las órdenes son reconocidos como válidos. Una de las premisas indecidibles es esta resistencia a apoyar las decisiones de la empresa. Bajo esta perspectiva, al constituirse la cultura por premisas, estas deben considerarse cada vez que se deba adoptar una decisión, lo que no significa que se deban aceptar como órdenes que deben ser acatadas: considerar una premisa solo significa que es preciso saber que es parte de la cultura y que se pueden producir comportamientos orientados por ella.
Fuente:
-Rodríguez, D. (2018). Gestión Organizacional, elementos para su estudio. Santiago de Chile: Ediciones UC
