Sin duda la pandemia generó múltiples desafíos adaptativos a las organizaciones, entre los cuales destaca la continuidad operativa y la instalación del teletrabajo. Estos desafíos y la forma en que los hemos abordado han hecho visible que las reglas organizacionales que nos servían en el pasado y los comportamientos que nos permitían desenvolvernos en nuestro trabajo han mutado; es decir, son contingentes. Contingente quiere decir que, siendo de una forma, podría ser de otra manera; por lo tanto, las reglas de nuestra organización podrían haberse definido de otra forma y la conducta de los colaboradores también podría ser otra.
La doble contingencia organizacional guarda relación con la armonización de dos contingencias: la de las reglas que regulan el comportamiento y la de la conducta de las personas. Mientras la organización intenta por medio de factores como las reglas, determinar el comportamiento humano, los individuos intentan acomodar estas reglas y condiciones organizacionales a sus propios intereses y necesidades. Dicho proceso de adecuación mutua tiene lugar gracias a los conocimientos y expectativas que los interactuantes tienen acerca del otro y de la situación. Los miembros de la organización generan expectativas en base a lo que ésta ofrece y demanda. Factores como la división del trabajo, la distribución del poder y el diseño organizacional son parte relevante del entorno de los miembros, por lo que sus expectativas también están condicionadas por dichos factores (Rodríguez, 2018).
En los últimos meses muchos trabajadores nos hemos visto enfrentados en nuestras organizaciones al retorno a la oficina, ya sea cien por ciento presencial, o bien, bajo la modalidad híbrida, por lo que me parece importante preguntarnos acerca de los nuevos desafíos que traerá consigo la readecuación de la doble contingencia organizacional, ¿Qué reglas y condiciones organizacionales queremos desafiar, instalar y/o mantener como organización para afrontar el retorno a las oficinas?, ¿Cómo afectarán y conversarán estas reglas con el comportamiento, intereses y necesidades de nuestros colaboradores? Nuestra experiencia en Dinámicas Humanas, trabajando con importantes organizaciones de distintos rubros, nos ha mostrado que las personas tienen preocupaciones y alcances con respecto al retorno a la presencialidad como, por ejemplo, los protocolos de distanciamiento que hacen más difícil el compartir e interactuar entre colaboradores y la pérdida de la comodidad que veían cuando trabajaban desde sus casas.
Cabe señalar que la readecuación de la doble contingencia organizacional es constante (las organizaciones son sistemas que se encuentran en permanente cambio), lo que hace relevante generar en nuestros equipos de trabajo la conciencia de los continuos desafíos adaptativos por los que atravesamos, dentro de los cuales, el retorno a la modalidad híbrida es solo un ejemplo dentro de una amplia gama de casos. En este sentido, se me ocurren dos caminos: o hacemos visibles y nos hacemos cargo de los desafíos que instalan las reglas y condiciones organizacionales a nuestros colaboradores (intentando influenciar su curso a través de la toma de decisiones consciente y colaborativa), o bien, hacemos vista gorda a la continua armonización de ambas contingencias, con las consecuencias imprevisibles que implica que esta se ajuste de forma autónoma.
Gestionar esta doble contingencia se me aparece como un claro desafío adaptativo que, si las organizaciones decidimos aceptarlo, nos ofrece una oportunidad maravillosa de declarar nuestra vulnerabilidad para decir “no sabemos cómo”, junto al ejercicio de un liderazgo generativo que pone en el centro las conversaciones colaborativas que permitan la invención de nuevas maneras de trabajar alineadas con el futuro que queremos crear.
-Rodríguez, D. (2018). Gestión Organizacional, elementos para su estudio. Santiago de Chile: Ediciones UC
