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La resistencia al cambio

Claudio Parada
2 minutos

La célebre metáfora del filósofo griego Heráclito según la cual solo podremos bañarnos una vez en las aguas de un río, puesto que el fluir de su corriente lo transforma de continuo en otro caudal, cobra hoy en día más sentido que nunca. Vivimos en una época en que los rápidos avances tecnológicos están cambiando nuestras vidas y al mundo a un ritmo acelerado: nada es igual que ayer. Esto ha desafiado a las organizaciones y a sus colaboradores a reinventarse y ver la manera de adecuarse constantemente a los nuevos escenarios a los que nos vemos enfrentados. Todo parece reclamar el abrirle los brazos al cambio y a las transformaciones, sin embargo, solemos resistirnos a ellos, ¿por qué ocurre esto?

Si bien el cambio acompaña nuestras vidas, nuestra reacción frente a él tiende hacia el conservadurismo, preferimos seguir en la zona de confort antes que aventurarnos al riesgo y a las posibilidades inexploradas (Zimmermann, 2000). Bajo el contexto organizacional, podemos identificar cinco factores que influyen en la resistencia al cambio: el tipo de cultura organizacional, la falta de capacidad individual, las dificultades para el trabajo en equipo, la percepción de falta de recursos y la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse (López, Restrepo & López, 2013). Ahora bien, desde una perspectiva psicológica, Kegan y Laskow (2001) hablan del concepto de compromiso competitivo (competing commitment) como el principal factor de la resistencia al cambio. Este concepto significa tener una meta oculta que lucha con los compromisos expresados por uno. Por ejemplo, alguien que al comprometerse con el liderazgo de un proyecto, tiende a la pasividad  porque en el fondo, quiere evitar que se le atribuyan tareas más complicadas en el futuro si es que llega a tener éxito con este proyecto. 

¿Cómo hacer frente a estos “compromisos ocultos”? Para afrontar los compromisos competitivos propios y de nuestros equipos, es necesario desafiar nuestras bases psicológicas más profundas y cuestionarnos nuestras creencias más potentes, ya que son estas las que nos mantienen reacios al cambio. Las ganancias de trabajar esta resistencia al cambio son de suma importancia, ya que nos permitirán contar con talentos mucho más eficaces y hacer contribuciones mucho más importantes dentro de nuestras organizaciones (Kegan & Laskow, 2001).  No cabe duda que lo anterior requiere de un gran esfuerzo ya que involucra a nuestras creencias, pero si trabajamos en ello, podremos adaptarnos  de mejor manera a un mundo en donde el cambio acelerado ha sido la tónica de las últimas décadas.  El llamado es a que primero, reconozcamos que estamos en una era en la que el cambio constante nos exige trabajar nuestra capacidad adaptativa, y en segundo lugar, que busquemos cuáles son nuestros compromisos competitivos que nos mantienen resistentes al cambio. Abracemos y veamos en las transformaciones el combustible de la vida, a fin de cuentas, es gracias al cambio que los días no son la condena de una misma escena que se repite una y otra vez a lo largo de nuestras vidas.

Fuentes:

-Kegan, R., & Lahey, L. L. (2001). The real reason people won’t change. HBR’s 10 Must Reads on Change, 77(1), 75-84.

-López, M., Restrepo, L & López, G. (2013). Resistencia al cambio en organizaciones modernas. Scientia et technica, 18(1), 149-157.

-Zimmermann, A. (2000). Gestión del cambio organizacional: Caminos y herramientas. Quito: Ediciones Abya–Yala