Por Javiera Navarrete, Consultora Senior.
La Ley 21645, vigente desde el 29 de enero de 2024, modificó el Código del Trabajo para otorgar derechos específicos a trabajadores responsables del cuidado personal de niños, adolescentes, personas con discapacidad o personas en situación de dependencia severa o moderada
La ley de conciliación familiar promueve la igualdad y la corresponsabilidad. Sin embargo, ¿es suficiente una ley para que, en la práctica, se refleje el avance en esta materia?
Sin duda, una normativa ayuda a priorizar ciertos temas en la sociedad y constituye un gran avance en el mundo laboral al hacer visible un desequilibrio evidente. Sin embargo, su éxito depende de una transformación profunda en tres dimensiones: sociedad, organizaciones y familia. Si los cambios no se producen en estos tres niveles, la balanza se desequilibra.
Son las estructuras sociales y culturales del país las que garantizan su efectividad y sostenibilidad a largo plazo. Por ejemplo, la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos y del hogar, y que hombres y mujeres ejerzan los derechos de la conciliación de vida familiar y laboral. De no ser así, estas medidas pueden ser un peligro para las oportunidades laborales de las mujeres trabajadoras.
Resulta llamativo y habitual que en los medios de comunicación, incluso las autoridades, hablen de conciliación y escuchemos «qué bueno, esto ayudará a muchas mujeres». Es decir, nuestras creencias más profundas guardan estereotipos de género que todavía imponen una doble jornada laboral y de cuidados principalmente a las mujeres.
Importancia de los líderes en el éxito de la ley
Los líderes serán los llamados a poner en marcha esta nueva normativa, pues deberán preguntarse si están dispuestos a implementar el trabajo a distancia, especialmente para quienes cuidan a menores de 14 años o a personas con discapacidad o en situación de dependencia. ¿Facilitarán los ajustes en los sistemas de turno? ¿Cómo impactará esto en sus decisiones de selección, promoción y retención? ¿Cuál es el estereotipo de trabajador ideal? ¿Quién antepone el trabajo a su rol de cuidador o viceversa? Esta y tantas otras preguntas llevan a acciones tan distintas según su respuesta. El mayor riesgo es que se exacerbe la desigualdad de género y se refuercen los roles «tradicionales», lo que supone una desventaja enorme para las mujeres: sueldos menores, difícil acceso a cargos de dirección y alta dirección, lo cual dificulta el crecimiento profesional.
Como es habitual, los cambios laborales llevan implícitos nuevos desafíos adaptativos para las organizaciones. ¿Cómo medirán el avance internamente en materias de corresponsabilidad? ¿Cómo sus políticas y beneficios conversan con la ley? ¿A quiénes asociamos el rol de cuidador/a?
Recordemos lo que pasó en España con este titular del diario El País del 26 de marzo de este año: «Avalancha de demandas para adaptar jornadas y nuevas medidas de conciliación: ‘Es un tsunami'». La resistencia de las empresas para acceder a las peticiones que permite la ley ha contribuido a un aumento en la judicialización de estos conflictos.
Por esto, serán las organizaciones y, sobre todo, quienes ejercen están en roles de liderazgo los que abrirán algunas de las tantas puertas a la conciliación. Las políticas no generan el cambio por sí solas. Tampoco las organizaciones y sus líderes. Tampoco las personas aisladamente. En su conjunto, son actores que pueden provocar cambios: Estado, empresa, familia y persona.
——————————————————————————————-
Si eres líder de equipos y buscas cursos Sence que permitan el desarrollo de competencias de tu equipo, te invitamos a conocer nuestros entrenamientos.
Escríbenos y nos pondremos a la brevedad en contacto contigo. https://dhumanlab.com/contacto
Fuentes:
