El análisis que hacemos para evaluar a las organizaciones, sus problemas, potencialidades y vías de desarrollo es lo que constituye al diagnóstico organizacional. Este suele enmarcarse en procesos de desarrollo organizacional, los cuales consideran tanto el análisis de la empresa como la evaluación de los resultados de los cambios implementados en ella. Ahora bien, ¿qué impulsa a la realización del diagnóstico organizacional? Las razones pueden ser múltiples, por ejemplo: producto del proceso de crecimiento de la organización (cambio del esquema organizativo), la empresa desea un mejor clima, porque la organización está o se verá enfrentada a cambios de importancia, o bien, se desea conocer la propia cultura (Rodríguez, 2017).
Desde una perspectiva sistémica, podemos definir a las organizaciones como sistemas sociales autopoiéticos de decisiones. Lo anterior quiere decir que una organización está constituida como una red de decisiones que crea las decisiones que la conforman (Rodríguez, 2017). Una de las implicancias del carácter autopoiético de las organizaciones es que estas operan bajo clausura operativa, es decir, que nada que provenga del entorno pasa a formar parte, como elemento, de su estructura. No obstante, los sistemas sociales incorporan sensibilidades que, al verse afectadas por el entorno, generan cambios en su estructura (Rodríguez, 2010). Para el diagnóstico organizacional, comprender estos rasgos es fundamental, pues nos alerta de que el cambio que deseamos en nuestras organizaciones está determinado estructuralmente: solo serán posible los cambios derivados de las oportunidades abiertas desde la estructura. En consecuencia, el diagnóstico nos ayudará a conocer la situación de la organización para intentar impulsar en su estructura cambios que la conduzcan al estado deseado (Rodríguez, 2017).
Otro elemento de suma importancia para el diagnóstico organizacional es que este se co-construye. Como los miembros de una organización tienen esquemas de distinción compartidos, poseen puntos ciegos que les dificultan encontrar salidas originales o novedosas a sus desafíos. De allí la importancia de que un observador externo, como un consultor, complemente el autodiagnóstico de la organización a través de sus observaciones acerca de la misma. En resumen, como las organizaciones son sistemas autopoiéticos estructuralmente determinados, el diagnóstico organizacional ha de ser un codiagnóstico para lograr que los temas y conclusiones del diagnóstico se transformen en premisas del decidir organizacional, logrando de esta manera, que estos elementos orienten el futuro de la organización (Rodríguez, 2017).
Fuentes:
Rodríguez, D. (2017). Diagnóstico Organizacional. Santiago de Chile: Ediciones UC
Rodríguez, D. (2018). Gestión Organizacional, elementos para su estudio. Santiago de Chile: Ediciones UC
