EL MAYOR DESAFÍO ES QUE EL PROCESO NO SE VIVA COMO UN PROCESO
Tradicionalmente vemos que la Evaluación de Desempeño es un proceso que lidera el área de RRHH o Personas, tiene un ciclo relativamente claro (fijación de objetivos, seguimiento y evaluación con retroalimentación) y con plazos definidos.
Sin embargo, uno de los mayores desafíos de las organizaciones es vivirlo como si no fuera un proceso. ¿Por qué? Porque el mayor riesgo es que se transforme en un “trámite”, una tarea más de muchas donde “cumplimos a RRHH” y así no quedarnos fuera de la foto.
Nunca olvidaré cuando una jefatura llamó a una persona de su equipo que estaba de vacaciones para decirle: “Hola, sé que estás de vacaciones. ¡Es cortito! RRHH cierra hoy la plataforma, puedes aprobar la evaluación?”
¿Qué mensaje estoy entregando con esta acción?
¿Qué valor tiene para ese colaborador y ese líder este proceso?
Incluso, ¿cómo será la calidad de sus conversaciones de desempeño y crecimiento?
Si logramos vivir la evaluación de desempeño como un hito de algo que es mucho más grande, de una cultura que cree en las personas, cree en el feedback permanente como una posibilidad de desarrollo ya sea reforzando o redireccionando, dejaremos “de hacer la tarea” para volvernos protagonistas de la gestión de talento, de los resultados del equipo y de entregar propósito a lo que hacemos mostrando cómo cada uno contribuye desde su rol.
Para los líderes, es un apoyo en la toma de decisiones. ¿Dónde focalizo los recursos? ¿cómo respaldo una promoción o una salida? ¿Cuáles competencias necesito desarrollar y entrenar en mi equipo para alcanzar o superar los metas que nos propusimos?
Hoy, el mercado ofrece una serie de plataformas para respaldar este proceso, hay de todos los tamaños y para todos los bolsillos, con o sin interfaz a los otros subsistemas de gestión de personas. Para menos presupuesto, el Excel, surveymonkey y otras aplicaciones también sirven.
¡Atención! Nada de esto garantiza que lo importante quede como una práctica en la cultura. Con esto me refiero al “para qué hacemos evaluación de desempeño”.
¿Por qué es importante la Evaluación de Desempeño?
Fortalezas y oportunidades: de las personas y equipos. Ayuda a focalizar los recursos de entrenamiento en competencias y habilidades clave.
Feedback: nos compromete a tener conversaciones constantes, abiertas y honestas, basadas en retroalimentación valiosa para el desarrollo (y no para en el proceso).
Empodera a las personas: lograr el protagonismo de su desempeño e impacto que causan sus acciones.
Planes de formación y desarrollo a la medida: dónde invierto, qué habilidades/competencias están bajo lo que necesitamos y cómo impactan en el resultado.
Comunicación de objetivos y estándares: formaliza la responsabilidad de comunicar los estándares de desempeño y proporcionar un plan de acción oportuno.
Reconocimiento: puede ser parte de la estructura de compensaciones. Contribuye a la transparencia y equidad, tanto en el pago como en las oportunidades. Reconocimiento en función del mérito.
Gestión de talento: es un input para identificar potencial, liderazgo informal, etc.
POR LO TANTO, LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES UN MEDIO Y NO UN FIN.
SE PUEDE USAR PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO Y TAMBIÉN PARA FOMENTAR EL DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL.
