En este artículo vas a descubrir qué es feedforward y entender las diferencias entre feedback y feedforward en el ámbito laboral. También conocerás los principales beneficios del feedforward, obtendrás claves prácticas para implementarlo con éxito y verás varios feedforward ejemplos concretos aplicados en contextos de trabajo.

¿Qué es el feedforward?

Primero, definamos qué es feedforward: se trata de una herramienta de comunicación y desarrollo que enfoca la retroalimentación hacia el futuro.

En lugar de centrarse en lo que salió bien o mal en el pasado, el feedforward ofrece sugerencias claras y accionables para mejorar en el futuro. Es decir, no se queda en evaluar el desempeño ya ocurrido, sino en proponer acciones concretas para potenciar el crecimiento del colaborador en adelante.

Este enfoque tiende a ser más positivo y motivador, cambiando el mensaje de “esto estuvo mal” a “esto podrías hacerlo aún mejor la próxima vez”.

Cabe destacar que el concepto de feedforward fue popularizado por el experto en liderazgo Marshall Goldsmith como una forma de retroalimentación orientada al futuro.

Desde entonces, ha ganado terreno en coaching, gestión del talento y prácticas de Recursos Humanos. De hecho, cada vez más líderes y áreas de RR.HH. están adoptando el feedforward para promover culturas más abiertas, colaborativas y orientadas al desarrollo.

En esencia, el feedforward complementa al feedback tradicional al brindar un espacio seguro para explorar oportunidades de mejora sin el peso de la crítica del pasado.

Diferencias entre feedback y feedforward

Si bien ambos términos se refieren a formas de retroalimentación, las diferencias entre feedback y feedforward son notables. A continuación, resumimos los contrastes clave entre estos dos enfoques de comunicación:

• Pasado vs. futuro.

El feedback se centra en analizar hechos ya ocurridos (lo que el colaborador hizo bien o mal), mientras que el feedforward se enfoca en escenarios a futuro, ofreciendo ideas sobre lo que se puede hacer mejor de aquí en adelante. En otras palabras, el feedback mira hacia el pasado, el feedforward hacia el porvenir.

• Crítica vs. sugerencia.

Tradicionalmente el feedback suele destacar errores o áreas a corregir, en cambio el feedforward proporciona sugerencias constructivas orientadas a la solución.

El mensaje del feedback podría ser “no cumpliste el objetivo X”, mientras que el del feedforward sería “¿cómo podemos lograr X la próxima vez?”. Esta diferencia hace que el feedforward se reciba más como acompañamiento que como juicio.

• Vertical vs. colaborativo.

En muchas organizaciones, el feedback fluye de forma vertical (del superior al subordinado). El feedforward, por su parte, puede darse en todas direcciones: de jefes a colaboradores, entre pares e incluso de colaboradores hacia sus líderes. Al centrarse en ideas de mejora y no en reproches, el feedforward fomenta una comunicación más horizontal y abierta.

• Inmediato vs. progresivo.

El feedback suele buscar corregir algo de forma inmediata (por ejemplo, tras un proyecto terminado), mientras que el feedforward tiene una mirada más proactiva a mediano y largo plazo.

Se trata de establecer un plan de acción a semanas o meses vista, encaminado a mejorar continuamente el desempeño futuro. Ambos enfoques comparten la meta de la mejora, pero el feedforward amplía el horizonte temporal de esa mejora.


Nota: El feedforward no pretende reemplazar al feedback tradicional, sino complementarlo. Aún es importante reconocer los aciertos y errores pasados; sin embargo, incorporar el feedforward permite transformar esas lecciones en un impulso positivo hacia el futuro. La clave está en equilibrar ambos métodos para cultivar un ambiente de aprendizaje continuo.

Beneficios del feedforward

Implementar el feedforward en la organización conlleva múltiples ventajas. A continuación, exploramos algunos de los principales beneficios del feedforward en contextos laborales:

• Cultura de mejora continua.

Al enfocarse en soluciones a futuro sin buscar culpables, el feedforward promueve un entorno donde los colaboradores aprenden de cada experiencia y están motivados a crecer constantemente. Se instala una mentalidad de “¿cómo lo hacemos mejor la próxima vez?” en lugar de “qué hicimos mal”, eliminando el miedo a la culpa y normalizando el aprendizaje continuo.

• Comunicación más empática y abierta.

Las conversaciones de feedforward tienden a ser más positivas y empáticas, lo que fortalece la relación entre líderes y colaboradores. Al proponerse mejoras desde la comprensión y el apoyo, se genera mayor confianza y mejora el clima laboral, facilitando que la gente esté receptiva a la retroalimentación.

• Menor resistencia al cambio.

A diferencia de la retroalimentación negativa que puede generar defensividad, el feedforward reduce las barreras y la resistencia de las personas a recibir comentarios. Al ofrecer orientación constructiva en lugar de evaluación crítica, los colaboradores se sienten apoyados en vez de atacados, lo que los hace más abiertos a ajustar su comportamiento.

• Liderazgo positivo y enfoque en fortalezas.

Este enfoque refuerza un estilo de liderazgo centrado en el potencial de las personas. Los líderes que practican feedforward ponen énfasis en las fortalezas y oportunidades. Esto aumenta la motivación y empodera a los colaboradores, ya que se sienten vistos por lo que pueden lograr, no definidos por errores pasados.

• Mayor compromiso y desarrollo del talento.

Al recibir sugerencias para crecer en lugar de solo críticas, los empleados sienten que la empresa invierte en su desarrollo. Esto eleva su compromiso y lealtad, puesto que se sienten escuchados y valorados. Con feedforward, cada conversación se convierte en una oportunidad para impulsar la carrera del colaborador.

• Alineación y resultados mejorados.

El feedforward ayuda a alinear las metas individuales con los objetivos de la organización. Al acordar planes de acción futuros claros, todos saben en qué necesitan mejorar de cara al objetivo común. Esto mejora la productividad y desempeño general, ya que cada miembro trabaja en sincronía hacia metas compartidas.

En resumen, adoptar el feedforward crea un círculo virtuoso: los colaboradores se sienten apoyados y motivados, lo que conduce a mejor desempeño; y esos logros refuerzan la confianza para seguir mejorando. Es una estrategia win-win para el talento y la organización.

Claves para implementarlo

Comienza por incluir el feedforward en las interacciones habituales de la empresa. Por ejemplo, incorpóralo en las reuniones uno a uno entre líderes y colaboradores, en las evaluaciones de desempeño periódicas y en las retrospectivas de proyectos. Cuanto más se normalice pedir y dar sugerencias hacia el futuro, más rápidamente se convertirá en un hábito.

De hecho, datos de Gallup muestran que el 80% de los empleados que recibieron retroalimentación significativa en la última semana están totalmente comprometidos con su trabajo. Esto demuestra el valor de integrar conversaciones de mejora continua en la cultura diaria. Los expertos recomiendan cultivar una cultura donde la retroalimentación se intercambie con frecuencia y de manera efectiva, no solo en la revisión anual.

En otras palabras, haz que el feedforward sea parte del ADN de tu organización desde las prácticas cotidianas.

Capacita a líderes y colaboradores

Brinda formación y sensibilización a todo el equipo sobre este enfoque. Los mandos medios y altos necesitan aprender a dar feedforward de manera efectiva, y los colaboradores a recibirlo con actitud abierta.

Entrena habilidades clave como la escucha activa, la empatía y la comunicación asertiva, de modo que tanto jefes como empleados se sientan cómodos participando en conversaciones de feedforward.

Los mejores líderes adoptan una mentalidad de coach: “escuchan, hacen preguntas, buscan contexto y promueven el diálogo” al dar retroalimentación.

Este estilo de gestión, centrado en conversaciones continuas que celebran logros y ajustan el rumbo cuando hace falta, se puede desarrollar con capacitación. Invertir en estas competencias asegura que todos estén preparados para dar y recibir sugerencias constructivas hacia el futuro.

Comienza resaltando logros y fortalezas

En cada conversación de feedforward, inicia señalando lo que la persona hace bien. Reconocer y elogiar fortalezas genuinas prepara el terreno para una charla constructiva.

Este primer paso positivo genera un ambiente propicio para el crecimiento, demostrando al colaborador que aprecias sus aportes. Por ejemplo, podrías empezar diciendo: “Quiero destacar tu habilidad para organizar al equipo en el proyecto; fue clave para el resultado”.

Esta estrategia de iniciar con logros no es casual. Metodologías clásicas de retroalimentación, como la técnica del sándwich de feedback o el modelo STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado), aconsejan comenzar resaltando un aspecto positivo antes de pasar a las recomendaciones.

Además, la ciencia respalda este enfoque: investigaciones en neurociencia indican que las personas aprenden y crecen más cuando se enfatizan sus fortalezas en vez de solo señalar sus fallas.

Un estudio de Gallup, por ejemplo, encontró que cuando los supervisores se enfocan en las fortalezas de sus colaboradores, solo 1% de esos empleados llega a estar activamente desmotivado, comparado con un 22% cuando el enfoque del jefe está en las debilidades.

Asimismo, casi el 61% de los empleados que recibían retroalimentación enfocada en sus fortalezas se mostraban altamente comprometidos con su trabajo (el doble del promedio general).

En resumen, comenzar una conversación destacando logros reales no solo crea un tono positivo, sino que está comprobado que impulsa el compromiso y la receptividad de la persona.

Ofrece sugerencias específicas y accionables

Después de reconocer lo positivo, presenta ideas concretas sobre cómo mejorar de cara al futuro. En lugar de generalidades vagas, enfoca tus sugerencias en acciones puntuales que la persona pueda probar.

Por ejemplo: “Para el próximo informe, podrías considerar incluir un resumen ejecutivo para que la dirección capte rápidamente los puntos clave”. Recuerda mantener el tono en modo propuesta (no orden), enfatizando que son posibilidades para crecer.

Este enfoque de mirar hacia adelante es precisamente la esencia del feedforward: según el experto Marshall Goldsmith, lo ideal es ofrecer recomendaciones sin juzgar el pasado, enfocándose en lo que se puede hacer de aquí en más para mejorar.

En otras palabras, transforma la crítica en propuestas accionables a futuro. Esto hace que la retroalimentación sea recibida de manera más constructiva y orientada a soluciones.

Escucha y formula preguntas para reflexionar

El feedforward idealmente es una conversación bidireccional, no un monólogo del líder. Tras compartir tus sugerencias, invita al colaborador a aportar sus propias ideas y perspectivas.

Escucha activamente su punto de vista sin juzgar ni descartar sus aportes. Haz preguntas abiertas que motiven la reflexión conjunta, por ejemplo: “¿Cómo ves estas sugerencias? ¿Qué más crees que podríamos hacer la próxima vez para mejorar?”.

Los mejores gerentes priorizan precisamente esta escucha activa, haciendo de la retroalimentación una “calle de doble vía” en lugar de una cátedra unidireccional.

Cuando el líder pregunta al empleado por su perspectiva y realmente atiende a sus respuestas, el colaborador tiende a asumir responsabilidad y se involucra más en buscar soluciones. De este modo, la persona se siente partícipe del proceso de mejora y no un simple receptáculo de órdenes.

Convertir el feedback en un diálogo aumenta la confianza y el compromiso mutuo, fomentando un ambiente donde ambas partes aprenden y avanzan juntas.

Cierra con motivación y seguimiento

Finaliza la conversación reafirmando tu confianza en el potencial de la persona. Resume los próximos pasos acordados y expresa ánimo: “Sé que con tu talento podrás lograr esto; cuenta con mi apoyo en lo que necesites”.

Este cierre positivo refuerza el compromiso del colaborador con las acciones a emprender y le deja claro que su líder cree en él. No olvides establecer un seguimiento: acuerden revisar los avances en un futuro cercano (por ejemplo, una reunión en unas semanas para ver cómo van las mejoras).

Dar este seguimiento demuestra interés genuino en el desarrollo del empleado. Cabe destacar que los empleados que sienten que tienen alguien en el trabajo que impulsa su desarrollo tienden a estar muchísimo más involucrados.

Al aplicar estas claves, estarás creando las condiciones para que el feedforward prospere en tu equipo. Con el tiempo, verás cómo cambia la dinámica: las personas esperan con interés estas conversaciones porque saben que son oportunidades para crecer, y no instancias de regaño.

Recuerda que la consistencia es importante: mientras más practiques el feedforward, más natural y efectivo será para todos. Las mejoras no ocurren de la noche a la mañana, pero con una cultura constante de feedback hacia el futuro, tu organización cultivará talento, confianza y resultados sobresalientes.

Ejemplos de feedforward en contextos laborales

Para ilustrar la diferencia y el poder del feedforward, veamos algunos feedforward ejemplos prácticos en situaciones laborales cotidianas.

En cada caso comparamos qué podría decir un líder dando solo feedback vs. aplicando un enfoque de feedforward:

• Ejemplo 1 (Gerente a colaborador tras un informe): Un colaborador entregó un reporte con datos incompletos.

Con feedback tradicional: el gerente podría comentar algo como “El reporte que entregaste estaba incompleto; faltaron varios datos importantes y hubo errores que necesitamos corregir.” Este mensaje se centra en la falla pasada y podría desmotivar o incomodar al empleado.

Con feedforward: el gerente opta por decir “Para tu próximo reporte, te sugiero incorporar una lista de verificación al final del documento para asegurar que no falte información clave. También podrías pedir a un compañero que revise los datos críticos antes de entregarlo. Así lograremos que el informe salga completo y preciso.”

En lugar de reprochar el error, ofrece estrategias concretas a futuro para mejorar, lo que ayuda al colaborador a enfocarse en la solución y no en la culpa.

• Ejemplo 2 (Reunión de retrospectiva de proyecto): Un equipo de trabajo sufrió atrasos en un proyecto y el resultado no fue el esperado.

Con feedback tradicional: en la reunión alguien dice “El proyecto se retrasó por falta de organización y comunicación; ese fue nuestro error.” Si bien identifica el problema ocurrido, la conversación queda anclada en el pasado y puede generar malestar entre el equipo.

Con feedforward: el líder plantea “¿Qué podemos hacer diferente en el próximo proyecto para mejorar nuestra organización y comunicación? Por ejemplo, podríamos implementar reuniones breves de coordinación cada mañana para mantenernos alineados y detectar obstáculos a tiempo.” Esta formulación convierte la lección en un plan de mejora.

En vez de buscar culpables, el equipo se enfoca en acciones futuras: proponen reuniones diarias, herramientas de seguimiento, o definir mejor los roles, todo con miras a no repetir el retraso. La atmósfera cambia de la recriminación a la colaboración proactiva.

• Ejemplo 3 (Feedback entre colegas): Ana y Carlos son compañeros de trabajo. Ana observa que en las presentaciones de Carlos, la audiencia a veces se muestra dispersa.

Con feedback convencional: Ana podría decirle a Carlos “Noté que tu presentación de hoy fue algo aburrida, perdiste la atención del público por momentos.” Aunque quizá cierta, esta observación directa podría afectar la confianza de Carlos.

Con feedforward: Ana elige comentar “Carlos, en tu próxima presentación podrías incorporar alguna dinámica participativa o historias breves para captar más la atención del público. Tus datos son muy buenos, y con un toque más interactivo lograrás que todos se enganchen desde el principio.”

De esta forma, Ana le brinda a su colega una sugerencia concreta y positiva para el futuro (usar dinámicas o storytelling), en lugar de solo señalar el defecto. Carlos probablemente recibirá mejor el consejo y estará más dispuesto a aplicarlo, fortaleciendo la confianza y la colaboración entre ambos.

En estos ejemplos, vemos al feedforward en acción. La diferencia es palpable: el feedback sólo describe o juzga lo ocurrido, mientras que el feedforward abre una conversación sobre cómo mejorar hacia adelante. Las personas que reciben feedforward salen de la conversación con ideas claras para su próximo desafío y con la sensación de que se confía en su capacidad de mejorar.

Hacia una cultura de feedforward: apertura a nuevas posibilidades

Adoptar el feedforward es mucho más que aplicar una técnica de retroalimentación: implica abrazar una cultura centrada en el desarrollo y en la apertura a nuevas posibilidades para cada miembro del equipo. Significa creer genuinamente que todos pueden crecer y que el rol del líder (y de los colegas) es acompañar y guiar ese crecimiento.

Cuando una organización hace del feedforward una práctica habitual, está dando un mensaje poderoso: “Nos enfocamos en el futuro, aprendemos rápido de lo pasado y nos impulsamos mutuamente a ser mejores.”

Imagina los efectos de esta cultura en tu empresa. Los colaboradores se sentirán más seguros para innovar y tomar iniciativas, sabiendo que si cometen errores, la conversación se enfocará en qué hacer mejor la próxima vez en lugar de buscar culpables. Esa seguridad psicológica alimenta la creatividad y la toma de decisiones, ya que el equipo no teme ser castigado por probar algo nuevo.

Por su parte, los líderes desarrollan una relación más cercana con sus equipos, basada en la confianza y el respeto mutuo: el colaborador percibe que su superior está ahí no solo para evaluar, sino para ayudarle a triunfar. Esto transforma la energía del lugar de trabajo, pasando de una dinámica reactiva (corregir fallos) a una proactiva (anticipar mejoras).

Dar el paso hacia el feedforward puede abrir la puerta a resultados extraordinarios. Cada conversación orientada al futuro siembra semillas de mejora que, con el tiempo, pueden convertirse en logros sobresalientes.

Además, la práctica constante del feedforward desarrolla líderes más conscientes y comunicadores más efectivos. Verás que, al enfocarte en las posibilidades, también tú como líder empezarás a descubrir nuevas facetas y soluciones creativas para los desafíos del día a día.

En conclusión, el feedforward en acción es sinónimo de crecimiento, innovación y motivación. Te invitamos a que lo pongas en práctica en tu rol de líder o gestor de talento.

Comienza en pequeña escala: en tu próxima reunión o sesión de feedback, dedica unos minutos a preguntar “¿Qué podríamos hacer mejor la próxima vez?” en lugar de solo evaluar el pasado. Observa la reacción de tu equipo y cómo cambia el tono de la conversación. Probablemente encontrarás personas más receptivas, participativas y enfocadas en buscar mejoras.

Atrévete a dar ese paso y verás cómo poco a poco tu organización desarrolla una mentalidad feedforward. Cuando menos lo esperes, estarás rodeado de un equipo que no le teme al error, porque ha aprendido a mirarlo como un trampolín hacia adelante.

Feedforward en acción significa líderes y colaboradores co-creando un futuro mejor en cada interacción.

¡Inspírate con esta apertura a nuevas posibilidades y lidera el cambio hacia una comunicación más constructiva y poderosa!

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